主管提問的力量
你曾經在會議中問過一個問題，然後急著幫大家解答嗎？
也許你是想節省時間，也許你不想讓團隊陷入尷尬的沉默。
但你是否也發現，越是這樣，大家越穿越，點子也越來越少？
我曾陪伴一位部門主管，她說：「我覺得團隊越來越依賴我，什麼事都要問我，連自己範疇內的事也要等我決定。」她疲憊地嘆了一口氣，然後問我：「是不是我哪裡帶錯了？」
那天，我邀請她回顧最近一次的團隊例會。她分享了一段情境：
「我們正在討論新產品的推廣策略，我問大家有什麼想法，但幾秒鐘過後沒有人回應，我就說：『我自己有一個想法是⋯⋯』然後大家開始接著說『那就照主管的意思吧。』」
「我其實不是要他們照我的做，我是真的想聽聽看他們的看法啊⋯⋯」她感到無奈，也有些失落。
我輕輕地問：「那時的你，在問完問題後，等了多久？」
她沉默了幾秒，笑了笑：「大概五秒吧，就覺得太安靜了，氣氛怪怪的。」
這五秒，對一個習慣高效率運作的主管來說，已經是極限；但對團隊來說，可能連反應的時間都不夠。
「教練不是提供答案，而是陪人找到自己的答案。」
主管的提問力，不在於問題多精準，而在於能否創造出一個安全、被聽見的空間，讓團隊願意停下來思考、嘗試回應。
當我們問出問題後，若能有意識地「不急著說話」，那短短的沉默，其實是思考在醞釀的開始。
這是一種信任的展現：我相信你想得出來，我願意等你。
如果我們習慣立即解答，就等於告訴團隊：「你們的答案不夠好，還是我的比較快。」
久而久之，大家自然就會選擇等待，不再思考。
相反地，一位懂得提問又願意等待的主管，往往能點燃團隊的創意與責任感，讓大家更有參與感與成就感。
問題的背後，是信任與願意等待的勇氣
當我們問問題，而不是立刻給答案，其實是在對團隊傳遞一種信任訊號：我相信你們有能力一起思考，而不是只是執行者。
這也是教練式領導的核心精神——不是教導，而是引導。
從「我告訴你該怎麼做」，轉向「你認為這個問題的關鍵是什麼？」、「你會怎麼定義成功？」、「還有什麼可能性沒被看見？」
提問，不只是技巧，而是一種態度。它代表我們願意放慢，給空間、聽見不同的聲音，也容許過程中的不確定。這不是放任，而是一種更深層的參與。
提問，不是考試，而是邀請共創
如果你是主管，下一次會議前，不妨試著準備三個開放式問題，而不是三個決策方案。
例如：
- 「我們想達到的結果是什麼？怎麼知道我們成功了？」
- 「有哪些我們還沒嘗試過的方式？」
- 「如果你是這個任務的負責人，你會怎麼帶？」
你會發現，當團隊開始說出自己的想法時，他們也開始為成果負責。
因為提問不是考試，而是邀請，是一起參與的開始。
你也可以在日常對話中練習延伸式提問，用「還有呢？」、「你怎麼想的？」替代「你這樣做對嗎？」這些細微的語言選擇，會逐漸改變團隊的氛圍。
放慢回應，讓思考長出來
如果你也是一位想要提升團隊思考力的主管，不妨從「提問後的沉默」開始練習。
試著在問出問題後，默數30秒，不急著填補空氣，也不立刻下判斷。你會發現，許多原本安靜的成員，其實只是需要一點時間來整理思緒。
你也可以在會議前預告：「今天的會議我會多問問題，不急著給答案，請大家放心表達。」
這樣的提醒，能幫助團隊慢慢適應從「回答正確答案」轉向「共同探索可能性」的文化。
以下幾個問題，也許能協助你開啟新的對話風景：
- 如果這是你的專案，你會從哪裡開始？
- 有沒有什麼我們沒看到的盲點？
- 如果不考慮資源限制，你最想嘗試什麼做法？
- 你覺得這個方案背後的假設是什麼？
每一個問題，都是一盞燈，照亮彼此思考的可能性。
領導的深度，不具備多少答案，卻能引發多少人的思考
教練式提問不只是技巧，而是一種領導視野的改變。
當你願意少說一句話，多等五秒鐘，或許就多了一個人願意站出來表達與承擔。
不是每個提問都會有立刻的答案，但每一個真誠的提問，都會在團隊裡埋下一顆「被看見」與「被期待」的種子。
你想對此刻的自己說什麼呢？
你最想問團隊的一個問題是什麼？
如果用「提問」代替「回應」，今天會有什麼不同？
領導不只是做決定，更是陪人找到自己的力量
成為一位教練型主管，不等於放棄指引，而是選擇在適當的時候，讓出空間，讓團隊有機會練習成長。
你不再是唯一的答案提供者，而是那位持燈陪走的引路人。
也許下一次當你想「幫他們快點想出來」時，可以試著問自己一句話：
「我是在幫忙，還是在剝奪他們練習的機會？」
願你在每一次不急的等待中，看到團隊的思考慢慢發光。
你想對此刻的自己說什麼呢？
- Harvard Business Review – “The Surprising Power of Questions” Harvard Business Review 是全球領先的商業管理媒體，該文探討了在管理與領導中善用提問如何建立信任、激發創新與促進學習，尤其強調主管如何透過高品質問題促進對話深度。 🔗 https://hbr.org/2018/05/the-surprising-power-of-questions
- CoachVantage 提供教練業務支援的平台，文章介紹個人成長教練如何協助客戶突破限制與實踐改變。 🔗https://www.coachvantage.com/blog/coaching-business/personal-development-coaching
- Center for Creative Leadership (CCL) – “Coaching Questions for Managers” CCL 是國際領導力研究與培訓權威機構，此篇文章提供多種主管可使用的教練式提問範例，並結合實證研究來強調提問對組織績效的實際效益。 🔗 https://www.ccl.org/
Question 1.主管如何克服「提問後立即解答」的慣性衝動？
Answer 1.
克服這個慣性，其實是從「急躁」轉向「信任」的過程。首先，主管要承認這個衝動來自於「我很會」或「我想省時間」的內在信念。我們建議主管從「身體儀式」開始練習，例如：提問後，他可以刻意喝一口水、深呼吸三次，或者將視線專注於筆記本 10 秒。這短暫的延遲就是在提醒大腦：「我相信團隊有能力，我願意等。」當他開始看到員工自己想出好答案時，內在的信任感就會取代舊有的衝動。
Question 2.文章建議的「30秒沉默」，在實際應用中如何操作？
Answer 2.
30 秒是一個標竿，重點是「有意識地等待」。在實際操作中，我們鼓勵主管不用數秒，而是專注於「觀察」。觀察員工的表情、眼神、和身體姿態。當你看到他們皺眉、眼神開始游移，其實那是大腦正在全力運轉的訊號。這時候的沉默，就是思考在成長的空間。如果擔心氣氛尷尬，可以在提問前先預告：「我會給我們一點時間思考，不用急著回答。」這樣大家就能理解，這段沉默是被允許且被鼓勵的。
Question 3.當團隊成員習慣性地說「不知道」時，教練應如何引導主管？
Answer 3.
「不知道」通常不是真的不知道，而是「缺乏安全感」或「習慣被餵食」。教練要引導主管先改變提問的「方向」，將焦點從「解決方案」轉移到「覺察」。例如，當員工說「我不知道怎麼辦」時，我們可以引導主管問：「沒關係，如果現在您內心深處有一個答案，那個答案會是什麼？」或者「以您過去處理類似情況的經驗來看，您會先排除哪三種方法？」幫助他從「沒有」的狀態，轉移到「可能性」的空間。
Question 4.教練如何評估主管的提問，是否有效點燃了團隊的「責任感」？
Answer 4.
評估責任感，我們看的是「行為的轉變」。一個有效的教練式提問，會讓員工從「被指派者」變成「主動承擔者」。教練可以觀察：員工是否會主動提出額外的方案？他們是否會使用「我們」而不是「你」（主管）來討論下一步？更關鍵的是，他們是否在會議結束後，無需主管追蹤就自動開始行動。當主管看到員工對自己承諾的行動表現出「主人翁」的態度，那責任感就真的被點燃了。
Question 5.主管提問後，若無人回應，教練有哪些溫和的引導提問可提供？
Answer 5.
當遇到沉默時，我們首先要「確認空間」，而不是用另一個問題去蓋過它。教練可以建議主管使用這類溫和的引導：
確認式提問： 「我剛剛的問題可能範圍太大，我們一起縮小一點，現在最讓你們有感的是哪一個點？」
邀請式提問： 「看起來大家都在思考，沒關係，有沒有人願意先分享一個「還不成熟」的想法？我們一起來完善它。」
能量提問： 「如果用一個形容詞來描述現在空間的氛圍，會是什麼？我們需要調整一下嗎？」
這樣做，是讓主管在不給答案的前提下，主動為團隊創造一個可以開始的安全台階。
icoach右腦教練共學圈｜一起共創、共學、共好
無論你是剛踏上教練之路，還是只是想找個安全空間聊聊、被聽見，
都歡迎加入我們的線上團練，一起讓這個場域更有流動與色彩。
📌 同時也邀請：願意擔任「團主」的夥伴
若你有興趣協助主持、帶練、引導流程，或想認領其他共學時段，歡迎填寫表單 🙌
🔗【報名參與團練】週週趣報名連結 https://reurl.cc/3MdzX8
右腦教練Line 官方帳號專用連結：https://reurl.cc/2Q5njX
🔗【加入我們的社群】
🔗【探索 iCoach】https://icoach.tw/
期待在共創的空間中，再次遇見願意成長的你。
如果這篇文字有陪到你，歡迎讓我知道。
也許你正處於團隊帶領的關鍵期，也許你也想練習更有力量的提問力，歡迎私訊聊聊你的情境。官方LINE：＠icoach
近期留言