我也曾經是那種什麼都想靠自己找答案的人，看書、搜索資料，溝通讀文章，想要解決工作上的困境和無力。
可是走了一段，我發現一個實想。
與其單打獨鬥，不如有一群一起走路的人。
教練圈（Coaching Circle）是一種深具轉化力的團體對話實踐，它不僅是教練技術的應用，更是一種集體覺察與共創的場域。透過同儕間的深度聆聽與提問，教練圈協助參與者看見彼此的盲點，並共同探索未來的可能性。
教練圈的定義與起源
- 教練圈（Coaching Circle）：又稱為案例診間（Case Clinic），是一種團體對話方式，參與者圍成一圈，透過彼此的聆聽與提問，協助案主看見盲點，並尋找前進的方向。
- 起源：源自成人教育與領導教練體系，2003年由Charles Brassard在南非推廣。雖然學術背景不多，但在實務上是一個有效的工具。
教練圈的價值與應用
- 支持與啟發：透過同儕的聆聽與提問，幫助案主釐清現狀、未來與行動方式。
- 群體療癒：在協助案主的同時，參與者也會被療癒與啟發。
- U型理論的應用：教練圈與U型理論相輔相成，幫助參與者創造新觀點，發展回應挑戰的新方法。
教練圈的獨特之處，在於它創造了一個安全且充滿信任的空間，讓參與者能夠真誠地分享自身的挑戰與困境。這種環境促進了從個人視角（ego）到集體意識（eco）的轉變，使人們能夠超越自我，連結更大的整體。正如 Presencing Institute 所指出，教練圈有助於我們從「Ego」轉向「Eco」，更深刻地連結他人與自身的更高層次，並從未來的可能性中行動。 Medium
U 型理論的深度對話
教練圈的運作流程與 U 型理論（Theory U）密切相關，強調從觀察、感知到實踐的轉化過程。在 Case Clinic 的實踐中，案主提出當前的領導挑戰，同儕則根據 U 型過程的原則進行深度聆聽與提問，協助案主發現創新的解決方案。
在U裡頭，要執行教練圈，有三個前提建議被考慮進去
1. 確立真實議題
案件要真實具體，才能有效聚焦與行動。
抽象、預設的問題會讓成員無法投入具體討論，而當案主提出「正在面對的、具壓力的」實際處境，團隊便能更有感地投入對話與協助。
- 範例錯誤議題：我擔心未來買不起房子
- 範例有效議題：我擔心現在的收入不足以支持家人生活
2. 肯定案主影響力
案主需認為自己有能力對議題做出改變。
若案主認定自己完全無力干預問題，將容易陷入「可是…」的迴圈而中止行動。教練圈的初步目的，是協助案主找回影響感。
- 若時間允許，可將第一次教練圈聚焦於：「我要如何找回自己的影響力？」
3. 促進平等同儕
成員皆為平行同儕，無上下位之分。
教練圈強調去除「諮詢者」或「上對下」的專業角色框架，以便每位成員都能安心貢獻觀點。若需階級判斷與專業指導，較適合轉為顧問會議形式。
- 圈內氣氛應建立在互信、尊重與傾聽基礎上。
教練圈的應用場域：從個人成長到組織轉化
教練圈不僅適用於個人的自我探索，也廣泛應用於組織發展與領導力培養，提供了一個信任的環境，讓小組成員彼此教練，探索角色中的挑戰與複雜性，並設計有效且真誠的方式來實現最重要的目標。
教練圈的深層影響：培養同理心與自我覺察
參與教練圈的過程中，個人不僅能獲得具體的行動方案，更能培養深層的同理心與自我覺察。研究顯示，教練圈能夠提升參與者的同理心（心）、自我覺察（頭腦）以及主動掌握生活的能力（意志），進而促進個人的整體成長。
教練共學圈角色功能與注意事項對照表
| 角色 | 核心任務 | 關鍵功能 | 注意事項與小提醒 |
|---|---|---|---|
| 主持人(Facilitator) | 確認議題方向，主導對話流程 | – 協助群體聚焦，避免話題偏離- 適時提問、整理與收斂- 維持語空平衡與參與度 | 可與計時人兼任，但需預設節奏與轉場語 |
| 計時人(Timekeeper) | 控管流程節奏，提醒時間進度 | – 提醒各階段時間進展- 適時提醒需「加速」、「聚焦」- 協助主持掌握時間配置 | 視成熟度可由主持兼任，需留意分段結構 |
| 案主(Case Owner) | 誠懇分享真實困境，邀請探索 | – 描述具體情境、困惑與渴望- 聚焦一個核心挑戰- 對齊三大條件：真實／當下／重要 | 真誠度與具體度，決定共學圈深度 |
| 教練(Participants) | 用教練視角支持案主前進 | – 真誠傾聽、開放好奇- 聚焦提問非建議- 分享感受與洞察，協助案主自我覺察 | 教練非解決者，而是啟發者與陪伴者 |
一同共創學習前進的共學圈
我們的教練共學圈，不是來聽誰講道理，也不是要做什麼試驗。
每次相聚，有人帶著不知如何是好的迷思而來，有人帶著有所預感的成長分享。
我記得有一次，有位教練說著她對客戶的不確定，眼淚卻不自覺地滾了下來。
沒有人說她不好，沒有人要講道理給她。只有一個個簡單輕聲的問題，與實實在在的傾聽與支持。
那一刻我想，原來共學的意義，是這樣的。
為何教練共學圈會加深我們的學習？
在這個節奏快速、變動不斷的時代，能有一群願意彼此聆聽、誠實提問、共同面對生命議題的旅伴，是多麼難得而珍貴的事。
教練圈，不只是個人成長的場域，它更是一個共學的場，一個讓我們練習深度聆聽、練習放下評價、練習真正「看見」彼此的空間。在這裡，你不是一個人解題，而是一群人共同擁抱未知，在聽與被聽中，慢慢走向清晰。
如果你也渴望：
- 與同樣重視覺察與成長的人並肩同行
- 在生命的轉彎處，有人陪你看見更多可能
- 練習將教練的精神落實在日常關係與對話中
那麼，我們誠摯邀請你，加入我們的共學圈。
- Presencing Institute
由 MIT 的 Otto Scharmer 創立，專注於推動 U 型理論（Theory U）與深度變革。其網站提供大量關於教練圈、共學圈與變革領導力的理論與實踐資源。
🔗 https://www.presencing.org/
- u-school for Transformation
Presencing Institute 的延伸實踐平台，設計多種學習體驗，包括 Case Clinic（教練圈實踐）的具體操作方法，適合希望實作共學模式的個人與組織。
🔗 https://www.u-school.org/
- Coaching Circles®
一個致力於推廣教練圈實踐的國際平台，提供組織與個人進行教練圈的設計架構、引導方式與成果案例，強調關係與真誠對話的轉化力量。
🔗 https://coachingcircles.ca/
- International Coaching Federation (ICF)
全球最大專業教練組織，雖未專門介紹教練圈，但提供關於教練倫理、學習社群與成長方式的結構資源，適合了解國際教練標準與學習發展脈絡。
🔗 https://coachingfederation.org/
Question 1.教練共學圈對提升「同理心」和「自我覺察」的機制是什麼？
Answer 1.
它的機制很巧妙，我們稱之為「同伴效應」。當你專注聆聽夥伴的真實困境時，你必須把自己的判斷先收起來，這本身就是同理心的深度練習。更神奇的是，你為他提出的每一個問題，其實都在照見你自己。當你看到他的盲點被點亮，你會突然意識到：「啊，這也是我最近在逃避的問題！」這個過程就是自我覺察的雙向啟動。
Question 2.教練圈如何確保參與者，不會給予案主建議或解決方案？
Answer 2.
這是靠「強大的框架約定」來守護的。在開始之前，主持人會非常明確地宣告：這個場域是提問與回饋的空間，不是建議或腦力激盪。我們會提醒夥伴：「請將你的觀點轉化成一個開放式提問。」如果真的有夥伴忍不住給了建議，主持人會溫和地介入，引導他將那個建議轉化成一個可能性或一個覺察，這樣就能把焦點拉回客戶身上。
Question 3.作為教練，參與教練圈的效益是否大於一對一督導（Mentor Coaching）？
Answer 3.
兩者是互補的，很難說誰大於誰。一對一督導是垂直、精準的訓練，專門修正你的教練能力和核心素養。教練圈則是水平、多元的實戰，它讓你體驗到各種風格的提問，並學習在團體壓力下的專注和臨在。如果你是新手，我建議兩者都參與。如果你想擴大視野和靈活性，教練圈能給你更多創意和可能性的刺激。
Question 4.在團體教練圈中，如何確保每位教練都有足夠機會練習提問？
Answer 4.
這是主持人的核心任務。我們會採取「輪流制」和「精準計時」。主持人會將提問時間切分成幾輪，確保每個夥伴都有機會發問一到兩次。同時，我們會嚴格提醒每位教練，你的提問時間可能只有 30 秒到 1 分鐘，這逼迫你必須「問出最關鍵的問題」，而不是繞圈子。這樣一來，既能保證公平，又能訓練教練的提問效率。
Question 5.教練圈是否能夠應用於企業內部，作為建立教練文化的方法？
Answer 5.
絕對是個超棒的工具！ 在企業內部，你可以用教練圈來解決跨部門合作、領導力挑戰或員工個人成長等問題。它能讓員工體驗到「被聆聽」的力量，並學會放下權威、互相賦能。當員工習慣用提問代替指令、用好奇代替批判時，整個企業的溝通文化、信任度和解決問題的能力都會被自然而然地提升。
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期待在共創的空間中，再次遇見願意成長的你。
如果這篇文字有陪到你，歡迎讓我知道。
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