GROW模型教練指南：主管對話的高效提問地圖
每個主管都有過這樣的時刻——
當團隊成員來詢問下一步怎麼走時，你給了答案，卻發現他們依然沒有行動；
當你問：「有什麼卡住的嗎？」對方只是靦腆地笑，然後什麼都沒說。
也許，你也曾在績效對談中感覺「怎麼講他都沒改變」，開始懷疑是不是自己不夠有領導力。
我也曾經如此，直到我遇見 GROW 模型。
「我不是不知道該怎麼做，就是做不到」
那天的會議室，有點冷。
小惠坐在我對面，手指不斷在筆記本上畫圈圈。
她是我們部門的資深企劃，聰明、細膩、總能完成任務，但最近她似乎越來越常加班，臉上的疲累掩不住。
「進度卡在哪？」我問。
她停了一下說：「其實…我不是不知道該怎麼做，就是做不到。」
那一刻，我突然明白，這不只是進度的問題，而是一個需要對話的機會。
教練式領導，不是多給答案，而是啟動思考
GROW 是一個簡單卻深具力量的對話框架，由四個步驟構成：
- G (Goal)：你想達成的是什麼？
- R (Reality)：目前的現況是什麼？
- O (Options)：你有哪些可能的選擇？
- W (Will)：你準備怎麼行動？
當我們停下指導，轉而提問，原本依賴的對話就轉成自我探索。
那天，我沒有再告訴小惠該怎麼做，而是問她：「如果一切順利，你希望這週的成果是什麼？」
她想了想，眼神亮了一點，「我想要交出一個讓我自己也滿意的初稿。」
我點頭，又問：「那現在距離那個成果，最大的阻礙是什麼？」
她低頭沉思，然後輕聲說：「我一直想做到完美，但那反而讓我卡住動不了。」
我們一起梳理了她的想法與選項，最後，她自己決定：「我這週先完成70%的草稿，下週再優化。」
提問的力量，是把主導權還給對方
GROW 模型不只是一套話術，更是一種信任對方有資源、有答案的信念。
你不需要是心理學家，也不必每次都照著四步驟來，只要你願意從「解決問題」轉向「陪伴思考」，GROW 就能成為你的教練式領導地圖。
在日常對話中實踐 GROW 模型
你不需要記住所有對話腳本，只要記住這四個方向，每一次對話都能成為覺察與行動的種子。
試試這些提問，讓對話從解決問題，轉為啟發思考：
- Goal｜你想要的結果是什麼？ 「如果這件事順利發展，你希望看到什麼樣的成果？」
- Reality｜目前的情況是什麼？ 「你現在遇到的最大挑戰是什麼？什麼部分其實已經在運作？」
- Options｜你還有什麼其他可能性？ 「除了現在的方法，還有什麼選擇是你沒試過的？」
- Will｜你準備怎麼行動？下一步會是什麼？ 「在這些選擇中，你想先從哪裡開始？需要什麼資源支持你？」
即使只是日常五分鐘的交流，這樣的提問也能讓對方慢慢擁有自己的方向感。
領導，不必給答案，而是創造空間
當我們願意多一點停頓、多一點傾聽，就有機會讓團隊成員從「等著被告知」變成「開始自己尋找路」。
這樣的轉變，不只是對話技術的調整，更是主管角色的蛻變——從指揮者，變成促進者。
你不再是唯一要扛的人，而是那個讓大家願意一起前行的人。
1. MindTools：GROW 模型的實用指南與動畫教學
MindTools 提供完整的 GROW 模型介紹，搭配動畫與範例，幫助管理者與教練清晰運用每一步驟。適合初學者與現場主管快速上手。
🔗 https://www.mindtools.com/an0fzpz/the-grow-model-of-coaching-and-mentoring
2. Forbes：高階教練常用的五大模型之一
Forbes Coaches Council 整理了最受高階主管歡迎的五種教練模型，GROW 是其中最具代表性的工具，適合企業內部教練與領導發展。
🔗 https://councils.forbes.com/blog/best-executive-coaching-models
3. ICF 國際教練聯盟：核心教練能力與 GROW 模型的結合
雖非直接教學 GROW，但 ICF 列出的教練核心能力（如建立信任、啟發洞察）正是成功運用 GROW 模型的基礎。適合進階教練參考。
🔗 https://coachingfederation.org/credentialing/coaching-competencies/icf-core-competencies
Question 1.如何確保客戶設定的「Goals」（目標）是 SMART 原則且具備激勵性？
Answer 1.
確保目標清晰，其實就是讓客戶自己當檢查官。當他設定目標後，我們會多問一句「如何評量您已經達成了？」「多久內要看到初步成果？」這就是檢查 SMART 中的量化（Measurable）和時限（Time-bound）。至於激勵性，我們要問：「當您達成這個目標時，您最興奮的點是什麼？這對您而言真正帶來了什麼意義？」把目標和他的內在價值綁定，它自然就有強大的激勵作用。
Question 2.在「Reality」（現狀）階段，如何引導客戶區分事實、觀點與假設？
Answer 2.
在釐清現況時，我們必須成為「好奇的偵探」。當客戶提出一個陳述時，我會引導他不斷「深入挖掘細節」。例如，如果他說「團隊士氣低落」，我會問：「您是從哪裡看出來的？最近具體發生了哪三件事情能證明這點？」或是「這句話是您的判斷，還是有數據支持？」透過問「誰、在哪裡、發生了什麼」，幫他把觀點和假設像洋蔥一樣剝開，露出背後的堅實事實。
Question 3.當客戶的目標與組織目標衝突時，教練應如何處理？
Answer 3.
遇到這種情況，我們不是要幫他選邊站，而是要「尋找中間的平衡點」。我會引導客戶從更高層次來看待這個衝突：「這個組織目標對您而言，長期來看有什麼價值？」「您個人的目標和組織目標之間，有沒有共同的交集或重疊之處？」最終，我們必須支持客戶找到一個兩者都能接受、且能賦予他行動力量的選項。如果衝突真的太大，我們甚至可以探索：他需要如何優雅地與組織的目標「共處」。
Question 4.如何將 GROW 模型的四個步驟，自然融入日常的簡短對話中？
Answer 4.
秘訣在於「只用關鍵詞」，把 GROW 當成一種提問的流程思維，而不是僵硬的四個步驟。在日常對話中，你只需要記住四個提問方向：當部屬跑來問你問題時，你可以先問：「你希望這件事最後變成什麼樣子？」（G）接著問：「目前進度到哪裡了？卡在哪裡？」（R）然後問：「你自己先想到了哪幾種方法？」（O）最後問：「那你決定先從哪一步開始？」（W）這樣就能在三分鐘內，完成一次高效的教練式引導。
Question 5.教練新手如何練習，將 GROW 模型的四類提問內化成直覺反應？
Answer 5.
內化成直覺，需要刻意練習與持續回顧。最有效的練習是：隨時準備一張「提問小抄」，上面只寫四個標題 G、R、O、W，並在每個標題下寫一句最常使用且最順口的提問。在每次與人對話後，無論是工作還是生活，都快速回想：「我這次主要在哪個環節提問？我是否遺漏了哪個環節？」透過這種不斷的反思和修正，你很快就會發現，這四個提問方向已經牢牢地刻在你的腦海裡了。
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