「主管，我覺得我最近有點迷惘，不太確定接下來的專案該怎麼推進…」
那天下午，陽光斜灑進會議室，一位年輕工程師低聲說著，眼神中藏著一點困惑，也有一絲渴望被理解。
我看著他，沒急著給答案，只是輕聲問：「如果這個專案順利推進，你希望最後達成什麼樣的成果？」
他抬起頭，有點驚訝我的問法，想了幾秒，然後慢慢描述起他理想中的畫面。我知道，這是一場真正的教練對話的開始。
GROW 模式在職場
有時候，主管最無力的時刻，不是部屬犯錯，而是「我已經說了這麼多，他們還是不動。」
也許你也經歷過這樣的挫敗感：會議開完，交辦下去，卻遲遲沒有進展；明明問題清楚，卻總得自己優先解決。久而久之，你開始懷疑自己是不是不夠有威信，或是這個團隊根本沒有主動性。
這篇文章，我想邀請你一起看看，在這些讓焦午的瞬間，有的可能不是“說的不夠多”，而是“問得不夠好”。
我曾經陪伴一位科技業的中階主管克里斯。他說：「我真的覺得自己快變成救火隊了，每天處理的都是同樣的問題，但同樣的錯誤卻又要重演。」
我請他回想最近一次與部屬的對話。他說，那是為了一個昨晚的專案，他現在直接點出問題、重新安排時間進程也，提醒對方要更主動掌握進度。
「然後呢？」我問。
「他點了，但我看得出來，他根本沒有真正理解為什麼這樣的一個禮拜是嚴重的。」
於是，我請克里斯出來嘗試下一次對話的時候，先不要直接給解法，而是用 GROW 模型的四個步驟來引導：目標（目標）、當前狀況（現實）、選擇（選項）、行動（意願）。
晚上後，他回來說：“這次我幾乎沒說什麼，都是他自己整理出進展的原因，甚至主動提出了三個可行方案，還選了一個要開始試。”克里斯
笑著說：“我原來不是沒有威信，是我以前一直沒有給他空間。”
用 GROW 模型引導部屬，從這四個提問開始
如果你是主管，下次有部屬帶著困惑來找你，不妨試試以下四個問題：
- G：你希望這件事的理想結果是什麼？
- R：目前的情況是怎樣？有哪些已知的限制或資源？
- O：你覺得有哪幾種可能的做法？還有什麼沒想過的選項？
- W：你會從哪一步開始？何時行動？需要什麼支持？
這不只是技巧，更是對人與可能性的一種信任。你會發現，當你開始這樣問，部屬不只是「被指派」，而是「自己選擇」，那份投入與責任感，也將截然不同。
教練式領導的核心，不在於給答案，而是創造出讓人願意面對、願意思考的對話空間。GROW 模型就是這樣一個結構化但不僵化的引導框架。
當你用 GROW 模型陪部屬對話時，其實是在說：「我相信你有能力思考，也願意陪你走這一段路。」
這樣的態度，會讓人從「要我做」轉變成「我想做」，也會提升他們的責任感與參與感。
你不需要是全場最有解的人，而是那個最會問出關鍵問題的人。
你可以從下次的對話中，試著這樣開始：
- 目標（Goal）：「你希望這個專案最終達成什麼成果？」
- 現況（Reality）：「目前的進度與挑戰是什麼？」
- 選擇（Options）：「有哪些做法是你可以嘗試的？」
- 行動（Will）：「接下來你打算怎麼做？什麼時候開始？」
不需要每次都完整問完四個步驟，但這四個層次就像一張對話地圖，幫助你不再迷失在「講了很多、卻沒動起來」的沮喪中。
也提醒你，每個人思考節奏不同，有些部屬可能一開始只回答得出現況（Reality），那就陪他從這裡開始，不急著推進到行動。教練式對話不是效率導向，而是信任導向，慢一點，反而能走得更遠。
有時候，領導不是讓團隊跟上你，而是你願意暫停腳步，邀請他們一起看見終點、理解出發的理由，並相信他們能找到屬於自己的方法。
GROW 模型的每一步，都是一份「我相信你可以」的回應。
下一次與部屬對話時，不妨從一個「你怎麼看？」的提問開始，看看會發生什麼不同。
- Mind Tools – “The GROW Model” Mind Tools 是全球知名的職場學習平台，該文清楚說明 GROW 模型的四步驟（目標、現況、選項、意願），並提供實用範例，幫助主管進行有結構的對話與績效教練。 🔗 https://www.mindtools.com/a4wo118/the-grow-model
- BetterUp – “What is the GROW Model?” BetterUp 為數位教練領域的領先品牌，文章詳細介紹 GROW 模型如何強化主管與員工的對話質量，並結合心理學與行為科學幫助職場轉化。 🔗 https://www.betterup.com/blog/grow-model
- The Coaching Tools Company – “The GROW Coaching Model Explained” 專注於教練技術資源的網站，文章深入探討 GROW 模型的提問邏輯與每一步驟可用的對話句型，適合主管作為一對一會談參考工具。 🔗 https://www.thecoachingtoolscompany.com/the-grow-model/
Question 1. 如何確保客戶設定的「Goal」（目標）是真實渴望而非表層需求？
Answer 1.
我們的祕訣是「目標的深度提問」。當客戶說出目標後，不要急著進入下一步，而是要多問幾層「為什麼」。你可以問：「如果這個目標達成了，對您來說最大的意義是什麼？」或是「您達到這個目標時，您會成為一個什麼樣的人？」當客戶的回答從「賺更多錢」轉變成「可以更自由地選擇生活」，我們就知道，我們已經連結到他內在真實渴望了。
Question 2. 如何協助客戶在「Options」（選擇）階段，跳脫慣性思維，創造新選項？
Answer 2.
創造新選項需要「打破框架」。當客戶只給出兩三個常見選項時，我會邀請他玩一個「極限想像遊戲」。你可以問：「如果現在您有無限的資源，或您突然變成您的偶像，您會怎麼解決這個問題？」或者「有沒有一個聽起來很荒謬、但或許有點瘋狂的選項？」這能讓他們的大腦跳出「可行性」的限制，真正看到新的可能性。
Question 3. 當客戶在 GROW 某一步驟卡住時，教練如何引導他回到前一步驟？
Answer 3.
卡住時，不要硬推，而是要「優雅地回溯」。如果客戶卡在「選擇」，多半是「現況」沒看清楚。我會問：「看起來我們在選擇這裡有些猶豫，我們可以回頭再看看您對現況的描述嗎？是不是有哪個資源或限制我們漏看了？」如果卡在「現況」，那就是「目標」不夠清晰。我們會問：「我們回頭再確認一下這個目標對您真正的重要性，好嗎？它還像剛才那樣清晰嗎？」
Question 4. 在時間有限的職場對話中，如何高效運用 GROW 模式？
Answer 4.
在職場上，我們不需要完整跑完每個環節，而是要「像雷達一樣掃描」。如果你的對話只有 15 分鐘，重點是將時間集中在「R 到 O 的轉折」。先快速確認目標，花大部分時間在「現況釐清」和「選項發散」，最後用 3 分鐘強勢收尾到「行動意願」。把 GROW 當成一種提問的流程和思維，而不是一個死板的表單。
Question 5.GROW 模式與其他教練工具（如輪子圖、U 型理論）如何搭配使用？
Answer 5.
它們是**「結構」與「深度」的完美組合。你可以用輪子圖作為 GROW 的「R」（現況）階段的視覺化工具，讓客戶快速評估現況的分數和失衡點。而U 型理論則是用來加深 GROW 的「G」和「R」。當客戶的目標或現況很模糊時，我們可以暫停 GROW，先用 U 型理論的思維引導他進行深度覺察，找到內在的真實意圖後，再回到 GROW 模型來結構化他的行動。
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