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接班計畫不只是找人接班：領導力傳承的4個關鍵對話張副總要退休了，公司上下都緊張。他宣佈要退休的那一刻，CEO在會議上說：「我們要開始接班計畫了。」然後呢？沒有人知道。為什麼傳統接班計畫總是失敗？傳統接班計畫是「知識傳承」，但領導力的傳承，不是知識的轉移，是思維方式的傳遞。領導力傳承的4個關鍵對話對話一：「你這個決定是怎麼做的？」問：「面對一個你完全陌生、資訊又不完整的決策時，你的第一個動作是什麼？」對話二：「你最後悔的一個決定是什麼？」接班計畫最寶貴的素材，恰恰就是這些失敗經驗。對話三：「如果明天我突然不在了，你會怎麼做？」接班計畫的...

高績效卻難相處：如何教練一個聰明但有稜角的部屬你團隊裡有一個人，我們叫他阿德。阿德的績效永遠是前三名。但阿德有個問題：他讓周圍的人很痛苦。他會在會議中直接打斷別人說「這個想法太天真了」。其他同事開始躲他。有人開始請假。有人已經在更新LinkedIn。你夾在中間：一邊是需要他的績效，一邊是被他影響的團隊士氣。「聰明的混蛋」不是不能留，是需要被教練關鍵問題不是「他能不能留」，而是「他願不願意改變」。你可以要求一個人改變他的行為，即使你不能改變他的個性。三個教練方向，針對不同層次第一層：行為改變讓他先看見「別人的視角」，而不是直接指責他「你...

授權給部屬卻做不好？你可能省略了最重要的一步週五下午，你把一個重要專案交給團隊裡最資深的同事。你說：「這件事你全權負責，我相信你的能力。」三週後，她拿了一個完全不是你預期的成果來找你。「你怎麼會做成這樣？」你問。「你說讓我全權負責啊。」她說。授權不是「把事丟出去」真正的授權失敗，幾乎都不是部屬能力不足，而是授權前你沒有把那個「讓對方能成功」的準備工作做完。授權前你省略了什麼？第一：你以為說了「目標」就等於「共識」授權前確認：對方真的理解你要的是什麼嗎？讓他用自己的話說一次給你聽。第二：你以為對方會「有問題就問」在職場上，「問問題」是有...

升不上去的真正原因，通常不是能力問題「我明明比大多數同事都強，為什麼升遷名單裡沒有我？」阿傑在公司待了五年。這五年裡，他的績效評估幾乎都是「超額達成」。然後他提出了辭呈。直属主管找他談話：「阿傑，你知道為什麼你一直沒有被升遷嗎？」阿傑心裡想：「終於要說實話了。」主管說：「因為你太重要了。」升遷的真相：你以為是能力的競賽，其實是另一種遊戲升遷考慮的不只是「你現在能做好這個工作」，而是「你未來能不能帶領更大的團隊、影響更多的人」。升不上去的三種典型原因原因一：你太重要了，無法被移動當你在一個關鍵位置上的時候，組織其實沒有動機升遷你。解決方...

團隊「躺平」了，主管該怎麼辦？你走進辦公室，感覺到了那種氛圍——不是安靜，是那種「我做好份內事就好」的氛圍。下班時間一到，辦公室準時清空。不是準時下班不好，而是你知道，他們離開的時候，心也一起離開了。這就是「躺平」——不是懶惰，是一種「我付出更多也不會有差別」的集體無力感。躺平不是問題，是症狀當環境讓人感到「努力不會有回報」、「付出不會被看見」，人自然就會選擇保護自己，降低投入。與其問「怎麼讓他們不躺平」，不如問：「是什麼讓他們選擇躺平？」五個讓團隊從躺平到甦醒的對話一、從「你們」到「我們」：承認我也累了「老實說，最近我也覺得挺累的。...