Blog
現在的年輕人真的很難帶？跨世代主管的帶人新挑戰
上週的部門會議上，你又聽到那句話了。 「現在的年輕人真的很難帶。」資深經理老王搖著頭說，「說兩句就辭職，動不動就說要work-life balance。我們以前哪有這樣？」 你點點頭，但心裡知道——事情沒這麼簡單。 你的團隊裡，95後的工程師小陳技術一流，但每當你想給他「建議」，他總是有話要說。00後的行銷專員小美創意爆棚，卻對你安排的「歷練機會」興趣缺缺。你開始懷疑：到底是這屆年輕人不行，還是你的管理方式，正在被淘汰？ 如果你也有這種感覺，這篇文章是寫給你的。 Table of Contents Toggle...
績效面談讓主管很痛苦？教練式PDR對話的實踐方法
又到了績效面談季節，辦公室氣氛開始凝重。 主管走進小會議室，拿著一疊表格，心裡想著「又要來了」。部屬走進小會議室，帶著防備，心裡想著「這次又要被扣分了」。一個小時後，兩個人都走出來，感覺什麼都沒有改變——主管覺得「說了跟沒說一樣」，部屬覺得「又是一場例行公事」。這樣的績效面談，不只無效，還會傷害雙方的關係和部屬的投入感。 Table of Contents Toggle 為什麼傳統績效面談總是失效？教練式...
接班計畫不只是找人接班：領導力傳承的4個關鍵對話
Table of Contents Toggle 為什麼傳統接班計畫總是失敗？領導力傳承的4個關鍵對話對話一：「你這個決定是怎麼做的？」對話二：「你最後悔的一個決定是什麼？」對話三：「如果明天我突然不在了，你會怎麼做？」對話四：「你對我的期待是什麼？」接班計畫失敗的3個訊號FAQQ1：現任主管很忙，沒有時間做深度對話，怎麼辦？Q2：接班人是內部晉升還是外部招募比較好？Q3：接班計畫應該多早開始？Q4：CEO或老闆本人的接班，和一般主管的接班有什麼不同？ 為什麼傳統接班計畫總是失敗？...
高績效卻難相處：如何教練一個聰明但有稜角的部屬
你團隊裡有一個人，我們叫他阿德。 阿德的績效永遠是前三名。他的提案最周全，他的程式碼最少有 bug，他解決問題的速度比任何人都快。但阿德有個問題：他讓周圍的人很痛苦。他會在會議中直接打斷別人說「這個想法太天真了」。他用電子郵件回應問題的方式讓同事覺得被羞辱。他不認為需要解釋自己的決定，因為他覺得理由太明顯了。 其他同事開始躲他。有人開始請假。有人已經在更新 LinkedIn。你夾在中間：一邊是需要他的績效，一邊是被他影響的團隊士氣。你問自己：我該怎麼辦？ Table of Contents Toggle...
授權給部屬卻做不好？你可能省略了最重要的一步
Table of Contents Toggle 授權不是「把事丟出去」授權前你省略了什麼？第一：你以為說了「目標」就等於「共識」第二：你以為對方會「有問題就問」第三：你以為「授權」等於「放手不管」教練式授權的4步框架FAQQ1：部屬能力不足，到底該不該授權？Q2：我很忙，沒有時間做「教練式檢查」，怎麼辦？Q3：每次授權後部屬都說「好」，但做出來還是不對，怎麼辦？Q4：授權和微管理的界線在哪裡？ 授權不是「把事丟出去」...
升不上去的真正原因，通常不是能力問題
「我明明比大多數同事都強，為什麼升遷名單裡沒有我？」 阿傑在公司待了五年。這五年裡，他的績效評估幾乎都是「超額達成」。每次組織有困難的任務，都是他被點名去救火。他解決了三個別人解決不了的技術問題，幫公司省下了可觀的成本。 然後他提出了辭呈。 直屬主管找他談話：「阿傑，你知道為什麼你一直沒有被升遷嗎？」 阿傑心裡想：「終於要說實話了。」 主管說：「因為你太重要了。」 阿傑愣住了。 Table of Contents Toggle...