by Gary | 4 月 10, 2026 | 主管領導力
授權給部屬卻做不好？你可能省略了最重要的一步週五下午，你把一個重要專案交給團隊裡最資深的同事。你說：「這件事你全權負責，我相信你的能力。」三週後，她拿了一個完全不是你預期的成果來找你。「你怎麼會做成這樣？」你問。「你說讓我全權負責啊。」她說。授權不是「把事丟出去」真正的授權失敗，幾乎都不是部屬能力不足，而是授權前你沒有把那個「讓對方能成功」的準備工作做完。授權前你省略了什麼？第一：你以為說了「目標」就等於「共識」授權前確認：對方真的理解你要的是什麼嗎？讓他用自己的話說一次給你聽。第二：你以為對方會「有問題就問」在職場上，「問問題」是有...
by Gary | 4 月 10, 2026 | 主管領導力
接班計畫不只是找人接班：領導力傳承的4個關鍵對話張副總要退休了，公司上下都緊張。他宣佈要退休的那一刻，CEO在會議上說：「我們要開始接班計畫了。」然後呢？沒有人知道。為什麼傳統接班計畫總是失敗？傳統接班計畫是「知識傳承」，但領導力的傳承，不是知識的轉移，是思維方式的傳遞。領導力傳承的4個關鍵對話對話一：「你這個決定是怎麼做的？」問：「面對一個你完全陌生、資訊又不完整的決策時，你的第一個動作是什麼？」對話二：「你最後悔的一個決定是什麼？」接班計畫最寶貴的素材，恰恰就是這些失敗經驗。對話三：「如果明天我突然不在了，你會怎麼做？」接班計畫的...
by Gary | 4 月 10, 2026 | 主管領導力
高績效卻難相處：如何教練一個聰明但有稜角的部屬你團隊裡有一個人，我們叫他阿德。阿德的績效永遠是前三名。但阿德有個問題：他讓周圍的人很痛苦。他會在會議中直接打斷別人說「這個想法太天真了」。其他同事開始躲他。有人開始請假。有人已經在更新LinkedIn。你夾在中間：一邊是需要他的績效，一邊是被他影響的團隊士氣。「聰明的混蛋」不是不能留，是需要被教練關鍵問題不是「他能不能留」，而是「他願不願意改變」。你可以要求一個人改變他的行為，即使你不能改變他的個性。三個教練方向，針對不同層次第一層：行為改變讓他先看見「別人的視角」，而不是直接指責他「你...
by Gary | 4 月 9, 2026 | 主管領導力
團隊「躺平」了，主管該怎麼辦？你走進辦公室，感覺到了那種氛圍——不是安靜，是那種「我做好份內事就好」的氛圍。下班時間一到，辦公室準時清空。不是準時下班不好，而是你知道，他們離開的時候，心也一起離開了。這就是「躺平」——不是懶惰，是一種「我付出更多也不會有差別」的集體無力感。躺平不是問題，是症狀當環境讓人感到「努力不會有回報」、「付出不會被看見」，人自然就會選擇保護自己，降低投入。與其問「怎麼讓他們不躺平」，不如問：「是什麼讓他們選擇躺平？」五個讓團隊從躺平到甦醒的對話一、從「你們」到「我們」：承認我也累了「老實說，最近我也覺得挺累的。...
by Gary | 4 月 9, 2026 | 主管領導力
帶人前先帶心：高離職率背後，主管的5個盲點（你可能一個都沒發現）小陳跟了你三年。你幫他加薪、幫他爭取資源、幫他在老闆面前說話。你覺得你對他夠好了。然後上個月，他遞了辭呈。「為什麼？」你問。「沒有特別原因，就是想換個環境。」你知道他在說謊。沒有人會「沒有原因」就放棄三年的積累。他只是不願意說，或者說了也沒用，或者——他根本不知道從何說起。你到底哪裡做錯了？為什麼高離職率比你想像的更貴替換一位中階員工的成本，大約是他年薪的50%到200%——這還不算那些隱性成本。人才的離開是一個過程，不是一個事件。主管的5個致命盲點盲點一：把「忙碌」誤認...
by Gary | 4 月 8, 2026 | 主管領導力
你坐在會議室裡，看著對面那個入職才三個月的年輕員工。你說了三遍的任務，他還是用那種疑惑的眼神看著你，然後問：「為什麼要這樣做？」你壓住火氣。上週的週報會議，他當著所有主管的面說：「這個流程不合理。」你當時臉都綠了，但還得裝沒事。心裡卻在吶喊：現在的年輕人到底怎麼回事？準時下班、不加班、敢頂嘴、動不動就離職——這就是傳說中的「Z世代整頓職場」？但且慢。你有沒有想過，問題可能根本不是出在「他們」身上？當「整頓職場」成為標籤：我們對Z世代的誤解有多深？這兩年，「Z世代整頓職場」的話題頻繁霸佔媒體版面。準時下班、拒絕無效加班、質疑權威、敢於表...
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