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績效面談讓主管很痛苦？教練式PDR對話的實踐方法

又到了績效面談季節，辦公室氣氛開始凝重。

主管走進小會議室，拿著一疊表格，心裡想著「又要來了」。

部屬走進小會議室，帶著防備，心裡想著「這次又要被扣分了」。

為什麼傳統績效面談總是失效？

傳統的績效面談是「回顧導向」的——它在問「你過去做了什麼」，但忽略了「你未來需要什麼」。

「今天這一個小時，我想把重點放在你身上，不是用來「檢查」你，而是想了解你這一年的學習。」

「這一年你最有成就感的時刻是什麼？」「未來一年，你最想要發展的是什麼能力？」

讓發展計畫變成「雙方的承諾」，而不是「主管對部屬的單向要求」。

讓部屬自己看見自己的表現，而不是由主管來「裁判」他。

關鍵1：不要只做一次，做持續性對話——每個月一對一，固定15-30分鐘。

關鍵2：讓部屬自己準備——讓部屬帶著他自己的故事來，而不是被動地接受主管的裁判。

關鍵3：主管也要被評估——讓部屬有機會說出對主管的回饋。

Q1：老闆要求我必須給出具體分數，不能只是對話，怎麼辦？
分數是必須的行政流程，但對話才是真正的價值所在。

Q2：部屬在對話中一直很被動、不說話，怎麼辦？
被動的部屬，通常是因為他過去的經驗告訴他「說真話有風險」。先從建立安全感開始。

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