接班計畫不只是找人接班：領導力傳承的4個關鍵對話

張副總要退休了，公司上下都緊張。

他宣佈要退休的那一刻，CEO在會議上說：「我們要開始接班計畫了。」

然後呢？沒有人知道。

為什麼傳統接班計畫總是失敗？

傳統接班計畫是「知識傳承」，但領導力的傳承，不是知識的轉移，是思維方式的傳遞。

領導力傳承的4個關鍵對話

對話一：「你這個決定是怎麼做的？」

問：「面對一個你完全陌生、資訊又不完整的決策時，你的第一個動作是什麼？」

對話二：「你最後悔的一個決定是什麼？」

接班計畫最寶貴的素材，恰恰就是這些失敗經驗。

對話三：「如果明天我突然不在了，你會怎麼做？」

接班計畫的最終目標，恰恰就是：讓組織不需要依靠任何一個人。

對話四：「你對我的期待是什麼？」

讓接班人自己說出他對自己的期待，而不是由主管來「定義」他。

接班計畫失敗的3個訊號

只有「知識傳遞」沒有「對話探索」；現任主管不願意談失敗；從來不討論「不一樣的可能性」。

常見問題 FAQ

Q1：現任主管很忙，沒有時間做這些深度對話，怎麼辦？
如果現任主管真的沒有時間，那代表他還沒有準備好要傳承。先確認他有「我要開始準備接班」的認知。

Q2：接班人是內部晉升，還是外部招募比較好？
內部候選人的優勢是「了解組織」，外部候選人的優勢是「帶來新視角」。最好的做法是內外並用。

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